評価制度で「給与を下げる判断」はどこまで許されるのか

2026年3月19日2026年3月21日

評価制度を整えると、必ず向き合うことになるテーマがあります。
それが 「給与を下げる判断をどう扱うか」 という問題です。

制度を導入すると、これまで見えなかった役割と給与のズレが明らかになります。
その結果、どうしても「下げざるを得ない」ケースが出てきます。

それは、給与を下げること自体が問題なのではなく、
その判断をどういう基準で行うかが決まっていないことが問題です。

なぜ「給与を下げる判断」が曖昧になるのか

クリニックで給与の見直しが難しくなる理由はシンプルです。
給与の決まり方が統一されていないからです。

特に小規模〜中規模の段階では、

採用時の条件がそのまま残る
人ごとに給与の決め方が異なる
評価と給与が連動していない

といった状態が起きやすくなります。

さらに、紹介採用などでは

「この条件なら来てくれる」という判断が優先され、
役割との整合が十分に検討されないまま条件が決まることも少なくありません。

その結果、
該当者の給与を調整しづらく、何を軸に給与を決めればいいのかが分からない

という状態になります。

つまり、「下げるべきかどうか」の前に、
判断基準そのものが存在していないことが問題です。

給与を下げられない組織で起きること

給与を「上げることはできるが、下げることはできない」状態になると、
組織には次のような歪みが生まれます。

① 評価制度が形骸化する

どれだけ制度を整えても、給与が変わらなければ意味がありません。

② 頑張っている人が報われない

役割に見合った評価がされず、役割と給与のバランスが崩れ、不公平感が蓄積します。

③ 人件費のコントロールが効かなくなる

役割と給与の乖離が広がり、経営の見通しが崩れます。

また、イレギュラーな条件のスタッフが多くなるほど
人件費の算出や管理・引継ぎなどのマネジメントの労力も必要となります。

④ スタッフ同士の衝突

どれだけ、院長や採用担当者が気を付けても、
スタッフ同士で給与の話をされてしまうのが現実です。

特に、紹介採用でスキルや経験に伴っていない給与設定は
クリニックへの信頼や人間関係に大きく悪影響を及ぼします。

では、どう設計すればいいのか

重要なのは、「下げるかどうか」ではなく、
納得感を持って調整できる構造を作ることです。

1. 役割と給与の関係を明確にする
役職・責任・業務内容に応じた給与レンジを設定し、
「この役割ならこの範囲」という基準をつくる。

2. 昇降のルールを事前に定める
上げ幅・下げ幅を決めておくことで、属人的判断を防ぐ。

3. 段階的な調整を前提にする
急激な変更ではなく、評価サイクルごとに少しずつ調整する。

4. フィードバックとセットで運用する
給与の昇降だけでなく、「なぜそうなったか」を必ず説明する。