評価制度で「給与を下げる判断」はどこまで許されるのか

2026年3月19日

評価制度を整えると、必ず向き合うことになるテーマがあります。
それが 「給与を下げる判断をどう扱うか」 という問題です。

制度を導入すると、これまで見えなかった役割と給与のズレが明らかになります。
その結果、どうしても「下げざるを得ない」ケースが出てきます。

結論から言えば、
給与を下げること自体が問題なのではなく、
“どう設計されているか”が問題です。

なぜ「給与を下げる判断」が曖昧になるのか

クリニック経営において、給与は非常にセンシティブなテーマです。
特に小規模〜中規模の段階では、制度よりもその場の判断が優先されやすく、
次のような状態が起きやすくなります。

採用時の条件がそのまま固定化されている
看護師やカウンセラーごとに給与の決まり方が異なる
「下げられない」という暗黙の前提がある
評価制度があっても、給与に反映されていない

こうした状態が積み重なると、
「なぜこの給与なのか」を説明できない人が増えていきます。

さらに、クリニックでよくある、医師・看護師同士の紹介経由の採用では
入職してほしいという思いから、前職給与や希望額を優先し
役割との整合を深く検討しないまま条件を決めてしまうケースも起こりがちです。

その結果、
本来の役割より高い給与で採用されるケースが生まれます。

制度を整えようとしたときに、

既存スタッフとのバランスが取れない
なぜこの人だけ高いのか説明できない
下げようとしても納得が得られない

という問題が一気に表面化します。

この状態では、制度を作っても機能しません。
なぜなら、採用時の“例外対応”が制度を上書きしてしまうからです。

給与を下げられない組織で起きること

給与を「上げることはできるが、下げることはできない」状態になると、
組織には次のような歪みが生まれます。

① 評価制度が形骸化する

どれだけ制度を整えても、給与が変わらなければ意味がありません。

② 頑張っている人が報われない

役割に見合った評価がされず、不公平感が蓄積します。

③ 人件費のコントロールが効かなくなる

役割と給与の乖離が広がり、経営の見通しが崩れます。

また、イレギュラーな条件のスタッフが多くなるほど
人件費の算出や管理・引継ぎの労力も必要となります。

④ スタッフ同士の衝突

どれだけ、院長や採用担当者が気を付けても、
スタッフ同士で給与の話をされてしまうのが現実です。

特に、紹介採用でスキルや経験に伴っていない給与設定は
クリニックへの信頼や人間関係に大きく悪影響を及ぼします。

つまり、
「下げない前提」で作られた制度は必ず機能しなくなる
ということです。

では、どう設計すればいいのか

重要なのは、「下げるかどうか」ではなく、
“納得感を持って調整できる構造”を作ることです。

1. 役割と給与の関係を明確にする
役職・責任・業務内容に応じた給与レンジを設定し、
「この役割ならこの範囲」という基準をつくる。

2. 昇降のルールを事前に定める
上げ幅・下げ幅を決めておくことで、属人的判断を防ぐ。

3. 段階的な調整を前提にする
急激な変更ではなく、評価サイクルごとに少しずつ調整する。

4. フィードバックとセットで運用する
給与の昇降だけでなく、「なぜそうなったか」を必ず説明する。

制度は「作ること」よりも、
“運用できる状態に落とし込むこと”が本質です。