休日のLINE・電話連絡、クリニックは今すぐルールを見直すべき理由

2026年4月12日

「つながらない権利」が示す、労務管理の新しいリスク

「休みの日だけど、急ぎの件があるからLINEしておこう」
「シフトのことで確認したいから、電話しても大丈夫かな」

クリニックの現場では、こうした休日連絡が日常的に行われているケースが少なくありません。

しかし今、この「当たり前」が経営リスクになりつつあります。

「つながらない権利」とは何か

「つながらない権利」とは、
労働時間外に業務上のメールや電話への応答を拒否できる権利のことです。

フランス・イタリアなど欧州では既に法制化されており、
日本でもガイドライン策定が検討されています。

2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表し、
メール・チャット・電話などでの勤務時間外の連絡禁止や制限を
「つながらない権利」として位置づける方向で、
ガイドラインの策定や指針の整備が検討されています。

ただし、2025年12月26日、厚生労働大臣は
「2026年の通常国会での法案提出は現在のところ考えていない」と明言しました。
見送りはあくまで「提出時期の延期」であり、改正議論の中断ではありません。

つまり、法律としての義務化はまだ先であっても、方向性は変わっていないということです。

「法律になってから対応すればいい」では遅い理由

法改正が見送られたことで、「しばらくは大丈夫」と判断してしまうクリニックも出てくるでしょう。

しかし、それは2つの意味で危険です。

① すでに現行法でもリスクがある

労働時間とは、働いている側の業務内容が
上司の指揮や命令によるものだと判断される場合に認められます。

つまり本来の労働時間外に、メールや電話に対応するよう指示されている場合や、
上司からのメールに対応した場合などが労働時間になります。

休日にLINEや電話で業務指示を行い、スタッフが実際に対応した場合、
それはすでに「休日労働」として扱われる可能性があります。

その場合、35%以上の休日割増賃金が発生します。

「ちょっと確認しただけ」「返信は任意にしていた」という感覚では、法的なリスクを回避できません。

② 採用・定着への影響が今すぐ出る

「帰宅して休みたいのに、メールや電話がいつまでも来る」
「休日なのに責任をもって返信しなければならない空気がある」

といった状況が、従業員の心身の負担やモチベーション低下につながる事例が増えています。

求人倍率が逆転し、スタッフが職場を選ぶ時代において、
休日連絡が当たり前のクリニックは「選ばれない職場」になるリスクを抱えています。

法律が施行される前から、すでにスタッフの離職・採用難という形で影響は出始めます。

クリニックで特に起きやすいケース

一般企業と比べて、クリニックには休日連絡が発生しやすい構造があります。

病欠者の急な調整
翌日の施術・オペに関する確認
患者対応に関するイレギュラーの共有
院長・事務長からの「ちょっと確認」

これらはいずれも「業務上必要な連絡」という認識で行われます。

しかし、受け取ったスタッフ側からすれば、
対応しないわけにはいかないプレッシャーがかかる連絡です。

「任意の連絡」のつもりでも、立場の非対称性がある以上、
スタッフにとっては事実上の業務命令と受け取られます。

今から整えておくべきルールの考え方

2026年以降の監督指導で重点化が確実視されているのが、
休日の連絡・チャットの業務扱い問題です。

法律が確定する前に、自院の運用を見直しておくことが得策です。

整備しておきたいのは、主に以下の観点です。

休日連絡の原則と例外を定める

「休日は業務連絡を原則行わない」というルールを就業規則に明記したうえで、
緊急時の例外対応と、その場合の賃金処理のルールを整備しておくことが必要です。

「任意」と「義務」の線引きを明確にする

連絡を受けたスタッフが対応するかどうかの判断基準を
明示しておかないと、暗黙の強制が生まれます。

「既読したら対応義務が発生する」という空気自体を、制度として排除する必要があります。

管理職・院長自身の意識を変える

管理職への教育・研修が最優先であり、管理職の深夜メールが最も問題になります。

クリニックの場合、院長や事務長が直接スタッフに連絡するケースが多いため、
経営側の意識改革が制度整備と同じくらい重要です。

まとめ：ルールがないこと自体が、リスクになる

休日連絡のルールがない状態は、

現行法でも休日労働・未払いリスクが潜在している
スタッフのモチベーション低下・離職につながる
今後の法整備が進んだとき、対応コストが跳ね上がる

という複合的なリスクを抱えています。

「法律になってから考える」ではなく、「法律になる前に整えておく」が、
経営リスクを最小化する選択です。

制度を整えることは、スタッフを守ることと、クリニックを守ることの両方につながります。

ご相談・お問合せ

「休日連絡のルールをどう作ればよいかわからない」
「就業規則に何を明記すればリスクを回避できるか確認したい」
「労務コンプライアンス全体を一度整理したい」

こうしたご相談を、クリニック経営の現場から多くいただいています。

当社では、クリニックの実態に合わせた労務コンプライアンスの整備を、
経営全体の観点からサポートしています。

「何から手をつければよいかわからない」という段階でも、お気軽にご相談ください。