面接官ごとに承諾率が違う理由

2026年3月6日

採用KPIがない組織で起きていること

採用を続けていると、よく起こる現象があります。

同じクリニック
同じ求人
同じ条件

それなのに、面接官によって内定承諾率が大きく違うのです。

ある面接官は
6人面接して2人が承諾。

別の面接官は
10人面接しても0人。

しかし多くの組織では、この差が可視化されていません。

なぜなら、採用管理のKPIが
応募数や採用人数だけになっているからです。

面接官別KPIを見ている組織は少ない

採用管理でよく見られる数字は

応募数
面接設定数
採用人数

この3つです。

もちろん重要ですが、これだけでは
採用のどこで詰まっているのか分かりません。

例えば、

応募	1次面接	1次合格	2次面接	内定	内定承諾
15	3	2	1	0	0

この場合、考えられる問題は明確です。

書類段階で落としすぎているか、
掲載している求人内容がターゲットとする求職者像とずれている可能性が高いことが考えられます。

応募15件に対して面接が3件しかなければ、
面接母数が足りません。

別の例を見てみます。

応募	1次面接	1次合格	2次面接	内定	内定承諾
15	10	7	2	1	0

この場合は別の問題が見えてきます。

1次面接の合格率は高いのに、
2次面接・内定につながっていません。

このパターンでは

面接での見極めが甘い
志望度を上げられていない
魅力付けが甘い

といった可能性が考えられます。

採用フローは通過率で見る

採用フローを数値で分解すると、課題の場所が見えてきます。

・応募→1次面接
・1次面接→2次面接
・2次面接→内定
・内定→承諾

それぞれの通過率を算出することで、どの工程に問題があるのかを特定できます。

さらに、数値を毎週・毎月比較することで、

改善できているのか、
工夫したけど結果が伴わなかったなど
次の問題解決を目指すうえで、重要な根拠になります。

承諾率を見ないと改善できない

さらに重要なのが、面接官ごとの承諾率です。

例えば、次のような数字が出たとします。

面接官	面接数	内定数	承諾数	承諾率
A	6	3	2	33%
B	8	2	1	12%
C	10	2	0	0%

この場合、面接官Aは6件の面接で2名採用できています。

一方、面接官Cは10件面接して採用0件。

もし組織が「面接数」だけをKPIにしている場合、
この状況でも評価上は問題がないことになります。

しかし採用の目的は、面接を行うことではなく入社を決めることです。

そのため、どこをKPIの中心に置くのかを
組織内で統一しておく必要があります。

もちろん面接数の目標も重要です。
面接が行われなければ採用は成立しないからです。

ただし、最終的に見るべき数字は、内定承諾につながっているかどうか。

この数字を見ていなければ、

最近応募の質が悪い
求人市場が厳しい

といった曖昧で他責な結論になりがちです。

採用を改善するためには、承諾率まで含めたKPI管理が欠かせません。

面接数を逆算すると採用は安定する

承諾率が分かると、採用は「感覚」ではなく「根拠」になります。

例えば、
承諾率20％で月2名採用したい

この場合、必要な面接数は 10回 です。

もし面接実施率が70％なら、面接設定は約15件必要
という計算になります。

ここまで数字が出れば、

面接枠を増やすべきか
面接官を育成すべきか
媒体投資を増やすべきか

経営判断の材料が揃います。

数字は面接官育成にも使える

面接官別KPIは、評価のためだけの数字ではありません。

むしろ重要なのは、
面接改善の材料になることです。

例えば、

承諾率の高い面接官の面接に同席する
承諾率の高い面接官とロールプレイする
フィードバックする

こうした取り組みを行うことで、
面接の質は再現性を持って改善できます。

もし数字がなければ、

面接がうまくいっているのか
改善しているのか

誰にも分かりません。

採用は努力ではなく設計で決まる

採用が安定しない組織では

応募を増やそう
面接を増やそう

という議論になりがちです。

しかし実際には、

どこで候補者を取りこぼしているのか

を把握しない限り、採用は改善しません。

面接進捗の数値管理
面接官別KPI
承諾率の可視化
面接数の逆算

この4つが揃って初めて、採用は「感覚」から「仕組み」に変わります。

最後に

採用では、

応募数が足りない
母集団が足りない

という議論がよく行われます。

しかし、面接の設計を見直すことで、
同じ応募数でも採用数が変わるケースは少なくありません。

面接官ごとの承諾率を把握することは、採用改善の重要な第一歩になります。

お問合せ・ご相談

採用人数を安定させるためには、

求人媒体
採用予算

だけでなく、

面接設計や採用KPI管理

も重要になります。

私たちは、クリニックのフェーズに合わせた

・採用戦略の見直し
・面接設計
・採用KPI管理

を伴走型で支援しています。

採用にお悩みの理事長・院長の先生は、ぜひ一度ご相談ください。